一位十年資深獵頭的經驗分享

2018-12-30 14:45:32 297

做獵頭,條條大路通羅馬,一路上萬千風景。然而回歸本質,獵頭就是對人才資源的快速精準優化整合,像磁石一樣把渴求人才的企業和盼望事業發展的求職者進行超級鏈接。


1.企業內部HR到獵頭
從甲方到乙方,有點意思。那時候做獵頭最深刻的印象是很多候選人沒有接觸過獵頭,一接電話就以為是賣保險的,或者是推銷的,所以當年擁有好客戶是非常關鍵的。在最開始的3個月,我沒有客戶,沒有成單,方向也不明確,也沒有系統的培訓,更沒有名師的指點,完全是靠著滿腔熱血和對事業的熱愛在黑暗中一步一步摸索,最后我終于把自己的興趣點鎖定在我最鐘愛的汽車行業。
那時我們團隊,從很小的汽車零部件客戶開始打開了汽車的市場,開始做地盤,內外飾等零部件,到2008年時OEM已經有很多知名的客戶了,簽一個項目客戶的預付費一次就可以收20萬。通過這幾年的摸爬滾打,我的經驗是你首先得深諳熱愛某個領域,如果今天地產好,馬上轉移方向,明天金融單子大立刻調轉槍頭,沒有積累和定位一定行不通。精專是顧問的六脈神劍,也是小企業的核心。熱愛所產生的動力和熱情就象火箭宇宙飛船一樣會創造奇跡。
當時從甲方出來也曾規劃5年后再回去繼續做HR,沒想到現在竟然馬上就是做獵頭的第10個年頭了,而且還真是欲罷不能!做獵頭的感覺實在太幸福了:當一兩個行業,幾個牛公司,還有候選人因為我們這些有理想、有抱負的專業人士有更好的職業發展時,這種興奮、欣慰和成就感完全超出想象,只有享受其中的人才會懂。

企業內部HR 和獵頭做招聘有很多共通的地方,指標上來看,inhouse講fill rate, 獵頭講placement cycle, 所有關鍵的KPI比如offer接受率、試用期通過率、關單時間這些目標都是一樣的,雙方更多是合作互補的伙伴關系。隨著人力資源的挑戰越來越大,HR能否幫助業務部門爭奪和保留稀缺的人才,決定了公司的戰略高度和業務能力。獵頭定制服務,多樣化合同就有更專業化的市場。


2.外資獵頭到本土創業
經常有人對我如何在強勢的外企獵頭公司生存特別感興趣,說實話我本人并沒有那么強勢,也許是因為性格,或者是曾經在華為這樣的公司呆過幾年磨練出來。而外企喜歡硬漢,鼓勵內部競爭,也有許多不太符合中國文化的挑戰。生存的關鍵是自己能不能把握自己,是帶著不舒服還是帶著積極的心態前進。
我見過比較成功的顧問,年薪過百萬,他的成功一定要基于熱愛,對這個行業的熱愛;還有就是勤奮和不斷的學習,勇于突破與超越自己。獵頭行業的名言是“努力工作等于聰明工作”,那我的名言就是“自我管理是領導力的核心”。當老板和管理者首先要管理好自己。老板才是一個公司的是決定因素。沒有自我成長,也沒有公司的發展。
3-4年前我發現獵頭市場特別混亂,風格多樣無奇不有:有的軍事化管理,有的類似房產中介,也有個別非常牛的、單產很高的公司,但后來也銷聲匿跡了。國內的獵頭公司限制特別多,比如知名的某某公司會限制區域,職能,哪些城市不能做,甚至有的公司的數據庫需要某些權限才可以用某些人選。
當時我也比較猶豫,我能讓我的員工為我的公司驕傲嗎?我們能發展成什么樣子?今天的我們快速發展,一年一個里程碑,我們已經有一個比較專業化的顧問團隊在客戶端做出了好的榜樣,不斷地適應和開拓快速發展的市場。

做一個好的領頭人和做一個打工的合伙人,本質上有非常大的區別。個中體會深刻,其中最主要的就是堅持,有高度的前瞻性和熱情,另外精力、體力,一個都不能少。也時刻提醒自己和團隊,大家共同創造和擁有一個有理想,真正做到每個人都是企業的主人,為了中國本土的人力資源行業做貢獻的一份子。


3.本土獵頭公司VS外資獵頭公司
目前獵頭市場風云變幻,網絡和新的招聘模式層出不窮,將來出現一個獵頭界的馬云也說不定。我們在前進的路上不斷摸索,拭目以待。因為經歷和接觸的公司以及老板圈子擴大到一定范圍,所以這幾年發現外資和本土獵頭有些很有意思的一些區別:比如外企重視**,內資重視系統和database;外企重視外表和結果, 內資重視忠誠和價值觀;外企不管情面鼓勵內部競爭,內資要你好我好他也好。
坦白說外企帶來特別多的職業化,同時在中國市場短期逐利的行為也比較明顯,有的公司是為了賣掉來的,有的是為了亞太的大基數市場來的。一個朋友比喻目前比較流行的MPC模式形容說:武俠小說里的倚天劍很厲害,但放到一個沒有內功的人手里,就是廢鐵一根。
那在外資企業里怎么生存呢?首先KPI要好,結果導向,加班時間要長,重視銷售冠軍。在內資企業里的生存法則,忠誠度要好,要有努力的態度,過程導向,重視團隊合作。

當然加入什么樣的公司還看價值觀,看價值觀還是要看老板,看老板是要看格局,他要長遠利益還是短期利益。對老板多問一個問題,企業的價值觀和文化是什么;對個人不妨就多問問自己“我想要什么,要如何自我發展”,頻繁自我反省,自我總結,自我激勵。好的獵頭公司老板需時刻準備為員工提供價值感和目標感,讓員工不斷增值。當下流行的教練也是一個很好的工具,幫助我們找到想要什么并且實現它,無限度地發揮人的潛力。


4.穩定性好的獵頭公司VS創新能力強的獵頭公司
缺人,缺人,缺人”,“招聘難,招聘難啊!”所有獵頭公司老板聚會都會感嘆這個問題。有趣的是獵頭公司為客戶服務得極好,自己的內部招聘卻急得又喊又叫。留下的優秀員工是所有公司追逐的對象,但我認為穩定性是一定是好的標志。
最近發現有很多穩定性太好的公司也發展得很糾結,煩惱也很多,比如業績平平:人家人均單產都60-70萬了,我們還20-40萬;而創新能力強的公司找出路的能力很強,探索垂直招聘,眾包,找個好的噱頭出名的,玩互聯網做投資去的,還有轉模式的。
這些探索型的會有在變革中產生一定流動,只留下最有目標有結果的顧問。當然流水不腐,戶樞不蠹,沒有絕對的完美。業界M 這樣的公司業績最好,流動率也非常高,拼命加班只能限于某個階段,超過呼吸的節奏就失去平衡也就沒有向心力,張弛有度,嚴肅活潑應該會給企業的氛圍帶來很多正能量,而這些正能量會潛移默化地轉化成生產力。
當然流動率核心問題還是行業的核心價值,就是人。沒有文化根基的公司,就會因為商業、逐利而失去本質的東西。沒有一個模式適合所有的人,比如M公司一年多少個億的規模,單拿出來的顧問開公司的,學**模式的,也沒有哪家一拷貝就可能成功。獵頭公司的人才供應鏈不完整,將來哪家公司在人才的獲得、學**、流動和資源管理上取得先機,就能分得市場一杯羹。


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